İşverenin Eşit Davranma Borcu

Bugün mevcut hukuk sistemimizdeki davaların büyük bir kısmını oluşturan iş hukukuna ilişkin davalarda başvurulacak temel kaynak 4857 sayılı İş Kanunu’dur. İş sözleşmesiyle bir işverene bağlı olarak çalışan, iş görme borcualtında olan ve karşılığında ücrete hak kazanan kişiye işçi denir. İşçi ve işveren arasındaki tüm uyuşmazlıklar da İş Kanununa göre ve İş Mahkemelerinde görülür. İşverenin eşit davranma borcundan kaynaklanan uyuşmazlıklar da İş Mahkemelerinde görülür.

Hem işçinin hem de işverenin hak ve yükümlülükleri, iş sözleşmesinin ne tür durumlarda hangi tarafça feshedilebileceği İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Kanuna göre işverenin en önemli yükümlülüklerinden biri 5. Maddede düzenlenen eşit davranma yükümlülüğüdür. İşverenin bu yükümlülüğü İş Kanununun 5. maddesinde ‘’eşit işlem ilkesi’’ başlığıyla düzenlenmiştir.

Bu düzenlemeye göre işveren, yönetim hakkını dürüstlük ilkesine uygun olarak kullanmalıdır. İşçilere kıdem, bilgi, performans farklılıkları sebebiyle farklı muamelelerde bulunulması mümkündür ancak hukukun kabul etmeyeceği dini, siyasi, ideolojik farklılıklar nedeniyle işçiler arasında ayırım yapılamaz. Ayrım yapılamayacak olan haller, kanunda tek tek sayılmamış, temel ayrım yasakları ifade edilerek örnekler sayılmıştır.

İş Kanununun 5. Maddesine göre işveren, işçileri arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrım yapamaz. İşverenin eşit davranma yükümlülüğüne işçinin işe alınması sırasında, yönetim alanında, ücret uygulamasında, sosyal ödemelerde, temel hakların kullanılmasında ve iş sözleşmesinin feshinde uyması gerekmektedir.

Yine 5. Maddenin 2. Fıkrasına göre işveren haklı bir sebep olmadıkça tam süreli çalışan işçiyle kısmi süreli (part time) çalışan işçiler arasında ve iş sözleşmesinin süresi belirsiz olan işçiyle belirli olan işçi arasında da ayrım yapamaz. Yani işçiler arasında iş sözleşmesinin türünün farklı olması nedeniyle ayrımcılık yapılması, bu ayrımcılığı haklı kılmayacaktır.

3. fıkrada ise cinsiyet ve gebelik nedeniyle de işçiler arasında ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir ancak biyolojik nedenler ve işin niteliği bunu gerekli kılıyorsa, mesela bebeğin sağlığı açısından zorunlu bir durum söz konusu ise farklı muamelede bulunulması mümkündür. Aynı iş veya eşit değerde çalışan işçiler arasında da cinsiyet farklılığı nedeniyle ayrım yapılması yasaktır.

Cinsiyeti nedeniyle işçiye özel koruyucu hükümlerin uygulanıyor olması, işçiye daha az ücret verilmesini haklı kılmayacaktır. Bu durumda da işveren eşit davranma borcunu ihlal etmiş olur.

Eşit davranma yükümlülüğünün işveren tarafından ihlal edilebilmesi için öncelikle aynı iş yerinde çalışan ve kendilerine yapılan muamelelerin mukayese edilebileceği birden fazla işçinin bulunması gerekir. Bu işçiler mesai arkadaşı olmalı, aynı eğitim ve pozisyonlarda çalışıyor olmalıdır. Yaptıkları iş ve donanımları farkı olan işçilere farklı muamelede bulunulması, mesela farklı statülerde çalışan işçilere farklı miktarda ücret ödenmesi veya farklı oranlarda zam uygulanması, eşit davranma yükümlülüğünün ihlali sayılamaz.

İşveren bu yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde işçi, eşit davranmama tazminatı olarak 4 aylık ücretini  ve bundan başkaca yoksun bırakıldığı haklarını da işverenden talep edebilir. 4 aylık tazminat ayrı olmak üzere; diyelim ki aynı işi yapan ve aynı kıdemde ve kalifiyede iki işçiden biri diğerinden az maaş alıyor veya daha az zam alıyor ise bu durum eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eder ve işçi aradaki maaş farkını veya maaş zammını geriye yönelik olarak talep edebilir. Ayrıca iş sözleşmesini haklı olarak feshetme ve diğer haklarını alma imkanına da sahiptir. Bunun için işverenin haksız bir şekilde ayrımcılık yaptığını, eşit davranma borcunu ihlal ettiğini işçinin ispatlaması gerekir. Ancak işçinin ispat yükümlülüğü yaklaşık ispattır. Yani işçi ayrımcılık yapıldığını güçlü bir şekilde gösteren bir delil ortaya koyduğunda, kesin olarak ispat sağlanamamış olsa bile eşit davranma borcunun ihlal edildiği kabul edilir ve bunun aksini ispat etme yükümlülüğü işverene geçer.

İşverenin işçiye karşı eşit davranma borcunu ihlal etmesi halinde işçinin hak kazandığı 4 aylık ücret tutarındaki tazminat 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 10 yıl içinde dava açılıp talep edilmediği takdirde işverenin zamanaşımı defiyle bu tazminatı ödemekten kurtulması mümkündür.

Görüldüğü gibi İş hukuku ve iş kanunlarında kendine önemli bir yer edinen işverenin eşit davranma borcu hiç de yabana atılabilecek bir mesele değildir. ‘Patrondur istediğine istediği gibi davranır’ şeklinde bir görüş kabul edilemez. Gelişmekte olan ülkelerden olmamız ve iş hukuku dışında genel ahlak yönünden de hala tam gelişmiş olamamamız bugün dahi işverenlerin; iş yerinde dil, din, cinsiyet ayrımcılığı yapıyor olmasına sebebiyet vermektedir. Tazminatın zamanaşımına tabi olması bu tür bir davranışa maruz kalındığında Mıhcı Hukuk Bürosu gibi daha çok işçinin yanında olan yani bir işçi avukatına en yakın sürede başvurmayı gerekli kılmaktadır. Siz de ‘İşverenim hamile olduğum için beni işten çıkarmak istiyor. Ne yapabilirim?’, ‘İş yerinde cinsiyetimden dolayı ayrımcılığa uğruyorum. Ne yapabilirim?’ Birlikte çalıştığımız işçilere yapılan zam oranı bana yapılmadı ne yapabilirim, diyorsanız hiç zaman kaybetmeden Mıhcı Hukuk Bürosu bünyesindeki uzman avukatlara danışmalısınız. Bu yazıyı faydalı buldu iseniz yorum yazın ve paylaşarak daha çok kişiye ulaşmasını sağlayın.