Zorla İstifa Ettirilen İşçi Ne Yapmalı?

İstifa etmek isteyen veya istifa eden işçinin dikkat etmesi gereken hususları “İstifa eden işçi tazminat alabilir mi? başlıklı yazıda dile getirmiştim. Kırmızı yazıya tıklayarak okuyabilirsiniz. Bu yazımda ise zorla istifa ettirilmek istenen ya da ettirilen işçinin haklarında bahsetmek istiyorum. Kısaca belirtmek gerekirse  zorla istifa ettirilen işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir.

İş hayatında bazı işverenlerce, işçilere yapılan haksız uygulamalar su götürmez bir gerçektir. İş akdinin başlangıcından sonuna kadar, işçinin hak arama direncini kırmak için çeşitli yöntemlere başvurmaktadırlar. Bunların başında işçiye psikolojik baskı yaparak veya çalışma şartlarını zorlaştırarak istifaya zorlama,  baskı ile istifa dilekçesi alma, boş kağıda imza attırma, iş akdinin başında istifa dilekçesi alma gibi uygulamalar gelmektedir. Ancak bazı durumlarda işçi, kendisi istifa etmiş tüm haklarını kaybetmiş gibi görünmesine rağmen işçinin hakları aslında kaybolmamıştır. Bu haklar iş mahkemeleri aracılığı ile dava edilip kıdem ve ihbar tazminatı kazanılabilir.

Bu yazılanlar ile sınırlı olmamak kaydı ile  bu durumların başlıcaları şu şekilde sıralanabilir.

Baskı ile ve Zorla İstifa Ettirilen İşçi Hangi Hallerde Tazminat Alır?

1. Baskı ile alınan veya şarta bağlanan istifa dilekçesinin mevcudiyeti

Bu konuda Yargıtay’ın ilke kararlarında da belirtildiği gibi hakim, olayın özelliklerine göre istifa dilekçesinin baskı ile alınıp alınmadığını araştırması gerekir. Bu konuda Yargıtay’ın bazı kararları şu şekildedir. “Cumhuriyet Savcılığına ihbar olunacağı tehdidi altında verilen istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini yansıtamayacağını belirterek istifa belgesine geçerlilik tanımamıştır.”

Ayrıca Yargıtay “İşyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz” diyerek işçinin, kıdem hakkını yakarak istifa etmesi doğal değil, başka bir haklı sebep olmalı diye değerlendirmiştir.

Buna ek olarak şarta bağlı yapılan istifalar da geçerlilik arz etmemektedir. Yargıtay benzer kararlarında “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez” ilkesini benimsemiştir. Buna göre işçi “kıdem alacağım ve 3 aylık işçilik alacağımın verilmesi kaydı ile istifa ediyorum” şeklindeki istifa dilekçesi geçersiz bir istifa dilekçesidir. Bu şekilde bir istifa halinde işçi haklarını almak için iş mahkemesine başvurabilir. Bu durum sözlü de olabilir “istifa et haklarını vereceğiz” diye sözlü beyan ile birlikte işçi istifa ederse tanıkla bu durumu ispatlamak kaydı ile zorla istifa ettirilen işçi kıdem ve ihbar tazminatlarını alabilir. Dilerse ve şartları da varsa işe iade davası da açabilir.

Zorla İstifa Olmasa da Tazminata Hak Kazanılan Diğer Durumlar

2. Beyaza ve boş kağıda atılan imza

Uygulamada işverenlerce işe girişte boş kağıda işçiye imza attırarak üzerinin istifa dilekçesi gibi doldurulması karşılaşılan bir durumdur. Bunun tanık ve sair delille ispat edilmesi durumunda yine istifa dilekçesi geçersiz bir istifa dilekçesidir. Bu durumda işçi, İş Mahkemesine başvurarak kıdem tazminatını alabilir.

3. İstifa dilekçesi ile çelişen beyanların bulunması

İşçinin “her türlü haklarımı aldım ve istifa ediyorum” şeklinde istifa dilekçesi verdikten sonra mahkemedeki beyanları ile çelişkili dilekçe arasında çelişki bulunması durumunda istifa dilekçesinin geçerliliği kalmayacaktır. Yargıtay ve İş Mahkemesi uygulamaları bu yöndedir. Zaten bu ibare de geçerli bir ibra olmayacaktır. Çünkü mantıken istifa eden işçinin tazminat hakları gider ancak hem tazminatlarımı aldım hem de istifa ediyorum şeklinde bir beyanda bulunulmuşsa bunun işveren tarafından zorla yazdırıldığı düşünülür.

4. İstifa dilekçesinin alındıktan sonraki bir tarihte işleme konması

İşçi bazı durumda istifa dilekçesi sunmuş ancak bir şekilde anlaştıktan sonra yeniden işe devam edebilir. İşçinin gerçek istifa dilekçesini sunduğu tarihten önce alınan istifa dilekçeleri, önceki tarihte alındığı tanık ya da her türlü delil ile ispat edildiği taktirde, işverence mahkeme huzurunda delil olarak kullanılamaz. Nitekim; Yargıtay “İşçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz” demiştir. Ayrıca “İşe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” hükmü ile işçiyi koruma ilkesine uygun kararlar vermiştir.

5. İşçinin dayandığı gerçek sebep ile istifa dilekçesinin karşılaştırılması

İstifa eden işçi gerekçesiz olarak istifasını verebilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise istifayı dikkate almayıp işçi lehine karar verebilmektedir. Örneğin maaşı yatmadığı için istifa eden işçinin gerçek istifa nedeni maaşının yatmaması yani haklı nedenle fesihtir. İş Mahkemesi bu durumu araştırmalı gerçek sebebi bulduğunda ise istifayı dikkate almayıp bunu uygulamalıdır. “İstifa eden işçi tazminat alabilir mi” yazımızın da mantığı bu maddeye dayanır. İşçi istifa etmiş ancak bunun sebebi ne? Eğer haklı bir neden varsa o zaman işçi aslında istifa etmemiş haklı nedenle sözleşmesini feshetmiş demektir.

Yukarıdaki şartların varlığı halinde işçi istifaya bağlı olarak haklarını kaybetmez. Bu durumda işçi bir iş hukuku avukatına başvurarak iş mahkemesinde dava açması için vekalet verebilir.

İşçileri bilinçlendirmek için yazdığım yazılar siz duyarlı okurlarım sayesinde yüzlerce kez paylaşılıyor. Siz de diğer işçilerin haklarını öğrenmesi ve alması için paylaşın. Soruları sitenin online danışma bölümünden sorabilirsiniz veya yorum yapabilirsiniz.