İşverenlerin Fesih Yaparken (İşçiyi İşten Çıkarırken) Dikkat Etmesi Gerekenler
   İşverenlerin Fesih Yaparken (İşçiyi İşten Çıkarırken) Dikkat Etmesi Gerekenler

İşverenlerin Fesih Yaparken Dikkat Etmesi Gerekenler Nelerdir?

İş Kanunumuz işçiye olduğu gibi işverene de iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirebileceği “fesih” imkanını tanımıştır. Tek taraflı olarak sona erdirme imkanı keyfiyet olarak algılanmamalıdır. Fesih hem sebep hem de usulleri bakımından kurallara bağlanmıştır. İşveren tarafından fesih yaparken dikkat edilmesi gereken kurallara uyulmadığı takdirde fesih geçersiz olabileceği gibi aynı zamanda işçinin tazminat hakkı da doğacaktır.

İşverenin İş Sözleşmesini Feshi İçin Gerekli Belirli Bir Süre Var mıdır?

Fesih süre bakımından “ihbar süreli fesih” ve “derhal fesih” olarak iki başlık altında incelenebilir. Aslında bir de deneme süresi içinde fesih kısmı vardır. Burada hızlıca belirtmek gerekirse deneme süresinde -ki bu en çok 2 ay olarak belirlenebilir- her iki taraf da her hangi bir gerekçe göstermeden veya süre vermeden iş sözleşmesini sonlandırabilir.

İhbar süreli fesihte işveren, işçiye sözleşmeyi sona erdireceğini aşağıda belirtilen şekilde kıdemine bağlı olarak önceden haber vermek mecburiyetindedir:

  • İşçinin kıdemi 6 aydan az ise 2 hafta,
  • İşçinin kıdemi 6 ay – 1,5 yıl arasında ise 4 hafta,
  • İşçinin kıdemi 1,5 yıl – 3 yıl arasında ise 6 hafta,
  • İşçinin kıdemi 3 yıldan fazla ise 8 hafta öncesinden işçi haberdar edilmelidir.

Haklı nedenle derhal fesihte ise işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşveren işçinin feshe neden olan davranışını öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. İşçinin bu sebeple maddi çıkar sağlaması durumunda ise bir yıllık süre uygulanmayacaktır.

İhbar Süreli Fesihte İşveren Sebep Göstermek Zorunda mıdır?

Kural olarak ihbar süreli fesih işverene sağlanmış bir imkandır ve sürelere uymak şartı ile taraf olduğu sözleşmeye son verebilir. Ancak bu noktada “iş güvencesi”ne tabi işçiler bakımından ekstra bir koşul olarak feshin “geçerli” bir nedene dayanmış olması aranacaktır. Aksi halde işçi, işe iade davası açma imkanı söz konusu olur. Kısaca iş güvencesinden bahsetmek gerekirse,

  • En az otuz işçinin çalıştığı bir işyerinde,
  • En az 6 aylık kıdemi olan,
  • Belirli işveren vekillerinden olmayan,
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesine sahiptir. Bu nedenle kendilerinin taraf olduğu sözleşmelerin feshi bakımından işverenin geçerli bir neden belirtmesi gerekmektedir.

İşveren Fesih İçin Neleri Geçerli Neden Olarak Gösterebilir?

İş Kanunu’nun 18. maddesinde geçerli neden sayılabilecek durumlar belirtilmiştir. Buna göre, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler işverenin feshi bakımından geçerli sebep olarak sayılmıştır. Bunlara işçinin performans düşüklüğü (ancak performans düşüklüğü ile ilgili fesihlerde Yargıtay’ca bazı şartlar aramaktadır. Bu konuda iş hukuku avukatına danışmanız doğru olacaktır.) , işçinin yapmakta olduğu işin makinelerce yapılacak olması, sürüm ve satış olanaklarının azalması gibi haller örnek gösterilebilir. Kanun hemen devamında aşağıda sayılan durumların geçerli neden sayılamayacağını özellikle belirtmiştir.

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. Bu durumda fesih uygun şekilde yapılmazsa sendikal tazminat ödenmesi durumu ile karşılaşılabilir.
  • İş yeri sendika temsilciliği yapmak.  Yine bu durumda fesih uygun şekilde yapılmazsa sendikal tazminat ödenmesi durumu ile karşılaşılabilir.
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  • Kadın işçinin doğum öncesi ve sonrası izinleri ile kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  • Hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici devamsızlık.(İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumu)

Geçerli nedenle işçinin iş sözleşmesini feshettiğiniz takdirde hak kazanmışsa işçiye kıdem tazminatı hakkı verilmesi gereklidir. Kıdem tazminatı verilmeyen durum haklı nedenle fesih halidir ve birazdan o konuya da değinilecektir.

İşveren Fesih İçin Neleri Haklı Neden Olarak Gösterebilir?

Bildirim yapmaya ve kıdem tazminatı ödemeye gerek olmaksızın işverene fesih hakkı tanıyan haklı nedenlere ise madde 25’te yer verilmiştir. Kanun bu nedenleri sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması şeklinde dört başlıkta sıralamıştır. Tüm bu sebeplerdeki ortak nokta işverenden söz konusu sözleşmeyi devam ettirmesinin beklenebilir olmamasıdır. Birkaç örnek vermek gerekirse,

  • İşçinin, işveren yahut aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması
  • İşveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve suçlamalarda bulunması,
  • İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
  • İşverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması
  • İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması vb.

İşçi Kendiliğinden İstifa Ederse Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı?

Bu durum için ayrıntılı olarak istifa halinde kıdem tazminatı yazımı okuyabilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Feshinde Usul

İşveren fesih bildirimini mutlaka yazılı bir şekilde yapmalıdır. Fesih sebebi kesin ve açık bir biçimde bu bildirimde yer almalıdır. Fesih bildirimi işçi tarafından imza edilip alınmadığında veya imzadan kaçınıldığında tutanak ve tanıklar ile  bu durum tespit edilmelidir. Bu yazılı fesih bildirimi ve tutanak için iş hukuku avukatından yardım almanız önemlidir. Zira aslında bir çok sorun feshin usulüne uygun yapılmamasından doğmaktadır.

İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller hariç̧ olmak üzere işçinin davranışları veya performansı ile ilgili fesih nedenlerinde mutlaka işçinin yazılı savunmasını almalıdır. Savunma için işçiye uygun bir süre tanınmalıdır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı gerekçesiyle ile tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Bu bir aylık süre hak düşürücü süredir. Bir aylık süre geçtikten sonra işe iade davası açılamayacaktır. Ancak hak etmiş ise kıdem tazminatı hakkı saklıdır.

İşverenler İçin Fesihlerde Hukuki Danışmanlığın Önemi

Yukarıda anlatılanlar konunun büyük bir kısmını kapsasa da ince nüansların bulunması, gerçek hayatın çok fazla farklı olasılık içermesi dolayısı ile farklı değerlendirmeler gerektirmesi gibi durumlar nedeni ile hukuki danışmanlık işverenler için gereklidir. Buna ek olarak iş hukuku işçiyi savunan bir hukuk dalı olması, bu nedenle ve işverenlerin bu durumu önemsememesi nedeni ile açılan davaların yüzde 90 civarında kazanılması, yüksek miktarlarda tazminatlar ve avukatlık ücretlerinin çıkması önemsenmesi gereken bir durum olarak değerlendirilmelidir. Özellikle fesihler işveren açısından çok önemlidir. Bu bakımdan iş hukuku avukatına danışarak bu süreci ilerletmek sizi yüksek miktarlarda tazminatlardan kurtaracaktır.

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
Yorum yazın:

*

E-posta adresiniz yayınlanmayacaktır

© 2017 MIHCI HUKUK BÜROSU | İSTANBUL

logo-footer

SOSYAL MEDYADA BİZ: